▼“你談過幾次戀愛？”▼“每次持續時間有多長？”▼“每次戀愛分手原因是什麼？”
前不久，來自河北邯鄲的宋先生在應聘某公司人事崗位時，竟被要求詳細說明自己的戀愛經歷和持續時間。對于如此奇葩的要求，公司的說辭是為了考察應聘者的“情商”。戀愛經歷、父母興趣愛好、星座、婚育計劃……《法治日報》記者發現，近年來，不少與求職內容無關的問題被寫進一些企業的招聘要求中。多位接受記者采訪的專家一致認為，這些奇葩招聘背后反映的是就業歧視。現實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。招聘信息弄虛作假，職位要求無奇不有
最近，租住在北京昌平某小區的張凱（化名）應聘一家公司的網絡工程師，該職位描述是設備維護和網絡維護。結果面試時，張凱發現該公司想招聘的其實是軟件開發人員。“既然要會軟件開發的，為什麼不在招聘頁面說清楚？”張凱埋怨道。如今虛假招聘越來越多，除了招聘崗位“掛羊頭賣狗肉”，薪資待遇也經常“表里不一”。湖北武漢一家美妝App校招運營崗，招聘信息中明確注明薪資為每月4000元至8000元，剛從武漢某大學畢業的郭美婷（化名）在面試時表明自己期望的薪資是6000元，但人力資源部負責人隨后卻以“你的目標薪資和我們的預期差距太大”為由，拒絕通過其面試。在“就業難”一定程度存在的社會現狀下，求職者不僅容易陷入虛假招聘的騙局，還會遭遇招聘公司對一些崗位設置的無厘頭的特殊要求，從而失去很多本該享有的就業機會。如招聘行政專員、人事專員，有的企業要求應聘者滿足肩寬38cm，胸圍86cm，腰圍在68cm至70cm之間的精準三圍要求；招聘駕駛員，有的企業要求屬相必須為羊、鼠、龍、虎，并標注不符合以上要求者勿擾；更有企業招聘時要求星座為摩羯座、水瓶座、處女座、雙魚座、白羊座的人優先。“勞動權受憲法保護，是公民的基本權利。這些奇葩的招聘要求明顯侵犯了就業者的勞動權，還違反了勞動法的相關規定。”上海恒衍達律師事務所律師王艷輝說。中國傳媒大學文化產業管理學院法律系主任鄭寧補充說：“就業促進法第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。因此這些奇葩招聘還侵犯了就業者的平等就業權。”個人隱私窮追不舍，美其名曰防止謊報
▼“有沒有男朋友？”
▼“如果發生辦公室戀情，你走還是男方走？”▼“你媽和你爸在不同的省份是如何認識的？”
這是天津市民姚敏（化名）在面試時被問到的問題，面試官對她的家庭背景不斷刨根問底，全程沒有問一個與專業相關的問題。記者調查發現，如今不少公司都會在面試時提問大量涉及應聘者隱私的問題，甚至還會追問細節。面試官不僅對應聘者個人的戀情、婚育計劃、交友、生辰八字、星座和是否養寵物等信息感興趣，而且對應聘者家庭成員的興趣愛好、工作經歷等也有好奇心。一些公司還會在面試結果未定之前，就要求面試者填寫家庭成員的姓名、年齡、職業和身份證號碼，給出的理由是“防止謊報信息，避免不必要的麻煩”。鄭寧分析，面試官面試的主要目的是評估應聘者與崗位的匹配度，考查員工的穩定性。“但這些信息已經涉及個人隱私，與崗位完全無關。用人單位應當尊重應聘者的人格尊嚴。”“勞動合同法第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，教育背景、工作經驗、職業技能、職業規劃、性格特點等應該告知公司，但對于與勞動合同不直接相關的信息問題，求職過程中勞動者有權拒絕。”鄭寧說。王艷輝認為，這種不斷試探隱私的面試屬于浪費時間。“面試官的目的可能只是為了完成面試指標，走個過場，并非真想招聘新員工。當然也有可能是為了完成某些調查問卷而采取如此荒誕的方式。”就業歧視或明或暗，執法效力有待提升
及時剔除歧視內容，共建公平就業環境
根據人力資源和社會保障部官方消息，2021年高校畢業生有909萬人，全國需要安排就業的城鎮新增長勞動力在1500萬人左右。在就業形勢愈發嚴峻的當下，就業公平應如何保障？鄭寧認為，我國就業促進法對于平等就業權雖然有一些規定，但還比較原則化，今后各主體應努力共建公平的就業環境。“立法部門應通過立法加大對就業歧視行為的處罰力度；執法部門應加強對就業歧視的監督；企業應當增強社會責任，切實貫徹就業公平；媒體應當加大宣傳力度，在全社會營造就業平等的氛圍；政府應對推行平等就業的企業典型予以表彰獎勵。”王艷輝建議：“招聘公司應當對招聘信息進行審核，剔除那些含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。另外，勞動部門應及時處理應聘者的舉報投訴，對不合格的招聘公司進行嚴厲打擊。”對于求職者個人而言，王艷輝提醒：“盡量選擇口碑比較好、知名度比較大的公司，可以在企業信用平臺上提前搜索一下該企業相關的信息以及風評。同時，在接到HR的面試邀請時，求職者可以詢問對方一些必要的問題，為自己的選擇提供一些參考信息。”鄭寧也表示：“對于沒有門檻的、高薪或薪酬明顯高于行業平均水平的宣傳語，應聘者要保持高度警惕，防止詐騙。此外，應聘者還要謹慎提供個人信息，謹慎上傳身份證照片，確實需要時可以在照片上注明表示用途的文字。”“面試是雙向選擇的過程，如果覺得面試時人格尊嚴不被尊重、企業文化存在問題，可以果斷放棄。”鄭寧說。澎湃評論 | 招聘問星座、三圍，職場PUA在入職前就開始了
想象一下，如果一位女生在填實習招聘問卷時，有一欄是“鞋碼”，這會是怎樣一份工作？相信沒多少人能猜到，這份工作是“文案編輯”，而且實習方式還是線上。如此讓人摸不著頭腦的事情，就是我一位大學同學的親身經歷。起初她還滿心歡喜地以為，單位會給實習生發福利、買鞋子，誰知等來的結果卻是，“鞋碼太大，不予錄取”。縱然她窮盡一切想象力也無法理解，這跟自己的工作內容，究竟有什麼關系。如此奇葩招聘并非個例。對于同學們來說，找工作、找實習本來就夠辛苦了，我們能做的就是不斷提升自身能力，可千奇百怪的奇葩條件又讓不確定性和無力感陡增，實在讓人心力交瘁。一個特別典型的例子就是，我一位能力很強的朋友畢業后找工作時屢屢碰壁，竟然是因為幾個老板都不喜歡處女座。公司招聘新員工，不把考察重心放在能力、性格、崗位匹配度上，卻糾結一些與工作毫不相干的奇葩內容，不僅容易造成自身的人才流失，還會助長不正之風，干擾整個就業求職市場的健康生態。很多時候，不公平是人為制造出來的，毫無疑問，奇葩的招聘調查便為就業制造了太多大可不必的歧視項，侵犯了就業者的勞動權與平等就業權，違反了《勞動法》與《就業促進法》的相關規定。也有一些奇葩條款看似名目繁多，實則精準畫像。比如曾有一位同學在競聘會計時發現，公司的要求是“考古學相關專業畢業者優先，鋼琴十級、擅長國畫、會跳拉丁舞”。大家都對這樣的條款設計非常疑惑，直到最后發現，符合條件的只有一人，就是副經理的女兒。如此徇私舞弊，更應嚴懲不貸。奇葩的另一面是冒犯與控制。“你大學期間談過幾個男朋友？”“如果發生未婚先孕的情況你會怎麼辦？”“喜歡怎樣的男孩子？”“打算什麼時候結婚？”……很多連相熟的朋友都不會去觸及的隱私、敏感話題，在招聘時被輕描淡寫地當眾問出，這種傲慢與不尊重實在令人難以接受。有人對此解讀道，職場PUA在入職前就開始了，你還敢去上班嗎？其實，早在兩年前，《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》就明確提出，用人單位不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高婦女錄用標準。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。換言之，對于與勞動合同不直接相關的問題，求職過程中勞動者有權拒絕回答。說到底，奇葩招聘折射出的，是求職者與用人方的權利不平等，更暴露出性別歧視、差別對待等就業痛點，這些都對就業市場的規范提出更高要求。近年來，我國維護就業公平的力度不斷加大，但還需從原則落地到實操，讓就業真的成為一場“雙向奔赴”，擊碎奇葩招聘背后的傲慢與偏見。本期資深編輯 邢潭本文來自：解夢佬，原地址：https://www.jiemenglao.com/suanming/381680.html
