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曹德旺八字有梟神奪食
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1、曹德旺八字有梟神奪食:李嘉誠強調自己是商人，曹德旺說自己是實業家，這有什麼區別？
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2、曹德旺八字有梟神奪食:從哪些方面體現曹德旺了這些特質
個性特征與選人之間的關系摘要：現代企業的選人不當造成了大量人才的流失，給帶來了大量人力物力的浪費。所以，越來越多的學者從管理學、學等多視角研究關于的選人問題，而從個性特征角度研究選人工作的研究較少，本文從個體的個性特征出發，總結在選人過程中需遵循的原則，旨在幫助更好地做好選人工作。關鍵詞：個性特征選人工作一、前言隨著知識經濟的發展，人們越來越認識到一個的有效性取決于多種因素的影響，而員工因其他因素的基礎。當下，如何管理和人力是中的核心問題，而實現有效的管理與最重要的前提就是為崗位、為選拔合適人才。所以許多學者就如何實現人崗匹配進行了大量研究，大致得出兩大共識：首先必須進行崗位分析，其次要根據崗位需要進行個體分析，依崗選人。本文基于已經做好崗位分析的前提下，探討如何根據個性特征作好的選人工作。二、什麼是個性特征關于個性的定義不同學者各持不同，目前廣泛應用的定義是：“個性是在先天生理素質基礎上，在一定的條件下的活動中經常表現出來的比較穩定的、區別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。”即行為學上強調的個性動力系統與個性心理特征。個性動力系統主要由個體的興趣、愛好、需求、動機等綜合而成，而個性心理特征是由個體的性格、氣質、能力等有機組成，個性特征集中反應了個體的差異性。正是因為個體的差異性，才有必要對各類人才在招聘與選拔時進行識別，也正是因為個體差異的復雜性，增加了在選人過程中的難度。既要知曉崗位、需要什麼樣的人，也要了解競爭崗位的人的差異，尤其是關系到崗位重要因素的個體差異。由于不同的崗位對個體的要求不同，一般而言，重點考察的個體差異包括動機、能力、性格、氣質等個性特征，綜合考慮這幾個重要因素從而做好選人工作。三、如何根據個性特征做好選人工作美國**的人事管理專家波特夫人以其“會選人、善用人”出名，當被訪問時，她透露自己的管理決策就是依據個性心理差異的規律，把員工按思維特征、性格特征等因素進行排列組合，從而提出合理使用各種人員的大致方案，把合適的人安排在合適的崗位上，充分發揮人力潛能，求得人崗匹配。隨著時代的發展，信息化帶來了選人手段的多樣化與科學化，從單純性的面試與考試，到現代以面試為主體的多種選拔方結合；對于選人的方**問題，許多學者已經做了深入的研究。本文立足于在運用這些方法的時候，分別從個性動力系統和個性心理特征兩方面來談怎樣依據個性特征為崗位、招聘合適的人，并概括出相應的原則。（一）個性動力系統與選人個性動力系統也叫個性意識傾向性，是指人對環境的態度、行為的積極性特征，它是個性的潛在力量，集中反映了一個人的內在趨動力。具體而言，包括人的興趣、愛好、動機、需求等。“行為把行為看成是機械式的由直接引起的，了解一個人的行為就必須從研究需要與動機開始，可以說人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。”而許多在選人的時候忽視了對個性動力系統的考察，認為能力因崗位招聘考慮的**因素，并將這一傳統的選人理念定義為單純性的“人與崗位的匹配”，而倡導一種人崗匹配、人與匹配的新型選人理念。這種理念也是本調的選人所需遵循的首要原則，它強調在選人的時候，首先應該考量的是個性動力系統，尤其是動力系統中的動力、需求、興趣等因素，因為這些因素在一定程度上決定了一個員工對企業的忠誠度、歸屬感等問題。在《員工個人特性對承諾與離職意愿的影響研究》這篇論文中就通過大量的問卷調查和抽樣分析，得出個體的這些因素對承諾、離職意愿等影響重大。因此，對于企業發展核心環節之首——選人環節，更應該重視對個體的個性動力系統進行分析。企業可以通過各種途徑來考察個體的個性動力系統，如通過面試了解個體是否認可公司的企業文化，價值觀取向是否與企業核心價值觀相一致。同時，也要考慮不同個體的需求、動機，比如了解個體選擇這個企業的動機，企業是否能滿足個體需要等問題；只有在選擇過程中考察了這些因素，才能在一定程度上避免人才流失、人才浪費等后果，也能為建立良好的激勵機制提供有價值的參考依據。（二）個性心理特征與選人個性心理特征是在人的個性差異中比較經常的、穩定的、具有決定性意義的部分，它表明了一個人的典型心理活動和行為，主要包括個體的能力、性格、氣質等重要因素，而這些因素也是企業在選人過程中需要重點識別的；只有充分考查這些因素，才能提高個體在工作中的積極性，充分發揮人的潛力，最終提高績效。1.個體能力與選人人與人之間在能力上存在著明顯的差異，這些差異不僅表現在能力表現早晚的差異、能力發展水平的差異，而且還表現在能力類型的差異和不同年齡人的能力差異。從企業角度而言，“傳統的員工招聘過程中更加關注個體的能力素質，強調個人與特定的工作的兼容性，追求員工知識、技能和能力（KSAs）與明確定義的具體工作要求的**匹配。”因此，不少學者就個人能力和工作需要的匹配這一企業關注的問題進行了大量研究。根據企業的需要和個性特征提出了許多人才測評方法，如心理測量、筆試、面試、評價中心技術等。現代企業在選人過程中就如何識別個體能力差異的方法，在傳統的以面試為中心的基礎上融入了更多可量化的人才測量技術，使得能力測評方法日益多樣化，不管采用什麼方法，歸納起來，在選拔過程中不得不遵守以下基本原則：首先，做好能力閥限與崗位的匹配。管理學研究表明，在工作性質與人的人力發展水平之間存在著一個“鑲嵌”現象，即每一種工作對人們能力的要求都有一個閥限，它既不需要超過這個閥限，也不能大大低于這個閥限。也就是說執行某種性質的工作，只需要這種恰如其分的某種能力水平。如果一個人的能力很大程度不能達到崗位的要求，那麼最終不能完成預期的目標；而如果一個人的能力大大超過了崗位勝任要求，那麼個體會出現缺乏動力，最終導致人才流失。所以，企業要樹立“不選**的，而選最合適的”這樣的人才選拔觀。把握個體的能力閥限，是選人中非常關鍵的原則，也是歷來**重視的原則。其次，能力類型要與工作性質相匹配。人的能力類型存在著很大的差異，而不同的行業，不同的崗位也具有不同的工作性質，因此對能力要求的類型也不同。要善于正確認識和區別不同能力類型的人，只有使人的能力類型與所從事的工作相適應，才能取得事半功倍的效果。**，善于發現人的長處。一個人具有的能力系統是由多種能力組成的，在這個系統中個體往往某方面的能力比較突出，而另一方面能力較差。美國管理學家杜拉克認為，倘若要所用的人沒有短處，其結果只能造就一個平庸的。食神制殺靈梟得用。
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